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La qualité de vie au travail

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est définie par l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) en 1994 comme étant :

la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes.

Pour traduire les choses concrètement, envisageons la place d’un homme ou d’une femme en entreprise. Au quotidien, chacun est confronté à des situations, répétitives ou non, et qui peuvent être plus ou moins « bien vécues ».  On peut alors parler de situation-problème. Philippe MEIRIEU, dans un autre cadre parle de «sujet s’affrontant à un obstacle ».

Nous pouvons y rencontrer majoritairement des situations telles que :

Des problèmes d’organisation du travail, des problèmes de surcharges de travail, des moyens et ressources inadaptés pour réaliser son travail ; des défauts d’entente et de compréhension liés à la concurrence individuelle et pouvant aller jusqu’à l’incapacité d’exprimer ses difficultés au travail ; des réductions de marges de manœuvre, la perte d’autonomie.

Nous rencontrons également des difficultés de management avec de forts déséquilibres entre les exigences et la reconnaissance ou encore des  difficultés d’équilibre entre  vie au travail/hors travail.

Pour élargir cette notion de situation-problème, nous pourrions la définir comme un lieu, au quotidien, où s’exercent les tensions entre les  exigences de l’organisation et les exigences des salariés. Nous devons entendre les exigences salariés comme le désir d’autonomie, de considération, de responsabilités, de travail bien fait ou encore de développement de leurs compétences.

Les exigences des organisations, quant à elles, seraient concentrées ou cristallisées autour de l’organisation du travail, l’environnement et les moyens de travail, les obligations en termes de RH ou encore les modes de management.

Pour améliorer la QVT et traiter de la situation, nous devons tenir compte de 2 éléments environnants :
Le contexte de l’entreprise d’une part, c’est-à-dire l’environnement global socio-économique, son marché, sa stratégie, les opportunités et les menaces extérieures auxquelles l’entreprise est confrontée.

Toute la sphère relationnelle, d’autre part, collègues, hiérarchie, ou encore clients … La démarche se complexifie quelque peu si l’on prend en compte la subjectivité des situations, aucune personne ne les percevant de la même façon. Chacun pourra donc réagir de façon différente face à une même situation, la supporter… ou non.

Quelques pistes pour avancer :
Considérant cette notion de perception, une démarche QVT doit donc s’attacher à répondre à l’objectif suivant :                                   agir sur le bien-être au travail.
Les premières étapes :

Constituer un groupe pluridisciplinaire avec un pilote pour animer les séances de travail.

Identifier quelques situations problèmes (ne pas commencer par les plus difficiles, au risque de décourager le groupe)

Travailler sur les facteurs de contraintes et les facteurs de ressources, c’est-à-dire :

Facteurs de contraintes : perçus comme des obstacles à la possibilité de faire un bon travail.
Facteurs de ressources : perçus comme favorisant un bon travail.

Travailler pour dégager des solutions sur 2 axes principaux : les hommes et l’organisation. C’est la mission du groupe de travail.

 

L’expérience montre que les avancées les plus significatives sont celles qui permettent de dégager des espaces de régulation, des lieux où l’échange est possible en vue de compromis opérationnels ; Des espaces où l’on tend à développer les facteurs de ressources et à atténuer les facteurs de contraintes.

En conclusion, traiter de la Qualité de Vie au Travail, c’est s’intéresser au bien-être physique, mental et social des personnes (définition de la santé par l’OMS en 1946). La santé physique a été prise en compte depuis longtemps dans les entreprises au travers de l’amélioration des conditions de travail. Pour ce qui est de la santé mentale et sociale, beaucoup de chemin reste à parcourir, un chemin qui passe par la nécessité d’améliorer cette« organisation du travail ». Restons optimistes car s’affronter à l’obstacle peut aussi être source de bonne santé (voir les travaux de Christophe DEJOURS sur la psychodynamique du travail). C’est le chemin à envisager pour passer d’une gestion des ressources humaines à une gestion plus humaine des ressources.

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